专业人才短缺这一话题固然并非新鲜事，但只要自己尚未受到影响，就还算不上什么大问题！ 然而，如今完全依赖专业人才的企业，光是替换那些即将光荣退休的员工，就已经是一项艰巨的任务。这一点对那些不在大都市圈，而是在乡村地区运营的中型企业来说尤为明显。
如果一家企业既具创新力又颇具成功，那么招募额外专业人才便会演变成一场名副其实的竞争，其中起决定性作用的因素远不止企业成功、机智和创造力。这里所指的是一系列源于区域状况的因素，而这些因素企业无法直接影响，或只能间接施加影响。 如果一家企业既具创新力又颇具成功，那么招募更多专业人才就会变成一场名副其实的竞争，其中起决定性作用的因素远不止企业的成功、技巧和机智。这里所指的是一系列源于区域状况的因素，而这些因素企业无法直接影响，或只能间接影响。
过去30年来，我们公司取得了非凡的成功，因为我们致力于开发和制造节能设备及系统，而随着全球能源成本的不断上涨，对这项技术的需求也日益增长。到目前为止一切顺利……谁不希望成功呢？但在当今时代，一个问题浮出水面：我们究竟从哪里才能找到持续增长所必需的高素质员工？ 我们并非大型集团，而是一家拥有330名员工的中型企业。公司总部不在科隆，而位于风景如画的贝吉施地区（Bergisches Land）的林德拉尔……但毕竟是在乡下！因此，对我们而言，首要焦点就是招募具备相应资质且数量充足的员工。
企业方面已经想出了许多办法，至少在一定程度上应对这一问题。如今，我们不仅必须成为更具吸引力的雇主，还必须通过相应的对外宣传，将这一形象传达给我们的目标群体。 简而言之，我们必须更多地谈论这一点。即使我们再创新，产品和服务在全球范围内取得成功，并在各种企业竞赛中被评为杰出并获得奖项——如果除了我们自己之外没人知道，那么在吸引新员工方面就毫无用处。
因此，我们的座右铭是：“成为有吸引力的雇主，并大肆宣传！”实现这一目标的途径多种多样，从在当地媒体刊登企业新闻到建立互联网形象，不一而足。
老年群体中蕴藏着常被低估的专业人才潜力。 我们的执行合伙人沃尔夫冈·奥姆早在多年前就为公司发掘了这一年龄段的人才：“对我来说，年长的员工是‘不锈钢’，绝非‘废铁’！”正是这些年长者带来了丰富的经验，他们非常可靠，且不易受外界干扰。此外，基于他们丰富的人生和职业经历，他们深知一个优质且稳定的工作岗位具有极高的价值。
由经验丰富的年长员工与年轻员工组成的健康年龄结构，多年来已成为我们公司的成功典范。毕竟，在我们约150名员工中，有很大一部分是多年来我们从失业状态中帮助他们重返职场，且当时他们已年过50岁。 作为一家中型企业，我们深感社会责任，尤其致力于为年长的求职者提供机会。请相信我，看到一个刚刚还处于生存困境中的人，脸上突然重现笑容，并因拥有一个像第二个家一样稳定的工作而感到欣喜，这种感觉真是太好了。
培养年轻人才是本公司的另一项重点工作。 受过良好培训的人才，正是我们拥有的最大财富，也是维持德国作为经济中心地位的关键前提！凭借约10%的培训比例，我们的学徒有机会在常规培训框架之外获得额外资质，从而以最佳条件开启职业生涯。 在“最佳培训企业”评选中，我们从超过33,000家会员企业中脱颖而出，荣获科隆手工业协会颁发的荣誉奖。这无疑是对我们企业的极佳宣传，而大量应聘者争相申请有限的培训名额，也生动地印证了这一点。
我们认为，在吸引和培养专业人才方面，我们已付出了巨大努力，但即便如此，我们仍无法填补所有空缺职位！ 其中一个主要障碍无疑是区域结构，特别是20至45岁年龄段的人群普遍认为农村地区缺乏吸引力。在建立通往大都市区的快速交通连接方面，政界显然需要发挥一定作用。 许多地区的县和市镇已意识到这一问题并采取了行动——只是实施需要时间！这对我们而言意味着必须利用一切可能的机会，同时开拓新途径，以尽可能降低公司面临的技术人才短缺程度——这是一个真正的挑战，我们现在和将来都必须以更大的力量去应对！
